導言

                                      今年的秋招比往年來得更早一些,經過投簡歷、面試甚至筆試層層篩選拿到offer的畢業生,入職后,將邁入“試用期”環節。試用期是用人單位與新招用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。然而,試用期并不是保險期,有不少畢業生在這一環節遇到了無良公司挖下的“火坑”。面對試用期期間容易產生的雷區,畢業生該如何維護自身權益?如何度過試用期實現順利轉正?……諸多問題,一起在專題中找答案吧!

                                      什么是試用期?與實習期、見習期有哪些區別?

                                      什么是試用期?

                                      試用期是用人單位與新招用的勞動者在勞動合同中約定的相互考察了解的時間。用人單位可以考察了解勞動者是否符合招收條件,能否適應所從事的工作等。勞動者可以考察了解用人單位提供的勞動條件是否符合勞動合同約定的標準,自己能否適應或勝任用人單位所安排的崗位及工作任務等。試用期是包括在勞動合同期限內的,可以說是一種雙向選擇。

                                      試用期 VS 實習期 VS 見習期

                                      試用期VS實習期

                                      試用期用人單位要按照勞動合同法的規定,履行各項義務,并為員工繳納社保。實習并非勞動關系,用人單位無需履行社保等要求。實習期從性質上看,也是一種試用性質,只不過它并不是勞動法意義上的在企業與員工之間的“試用期”。 試用期是先簽勞動合同后的試用實習或見習。即試用期應該包含在勞動合同之內。

                                      試用期VS見習期

                                      見習期通常意義上講,首先它與在法律上明確規定的試用期不同,并不是一個法律層面的概念。實際上從性質上看,見習期也是一種試用期,只不過它并不是勞動法意義上的在企業與員工之間的試用期。實行勞動合同制度后,見習期制并沒有被廢除,而是與試用期共同存在。如有些單位既規定了見習期也規定試用期。

                                      三者之間區別

                                      實習期與試用期、見習期的一個本質區別就是當事人的身份不同。處于試用期和見習期的一方是勞動者;而處于實習期的一方是在校學生。試用期在勞動合同法中有明確的規定期限,最長不能超6個月,實習期、見習期的期限在法律上并無明確的規定,一般為半年至一年。試用期、見習期的當事人雙方存在著勞動關系,實習則無。

                                      謹防這些試用期陷阱

                                      案例一:先試用合格再簽訂勞動合同

                                      2021年國慶節前,一家旅行社招用了10名應屆高校畢業生。他們入職時,公司負責人發話:“三個月試用期,做得好才簽合同?!睘楸W 帮埻搿?,這些員工經常加班加點。誰料僅僅過了兩個多月,公司負責人就以“試用期考核不合格”為由拒絕簽訂勞動合同并將他們全部解聘。

                                      提醒

                                      實踐中,有些勞動者在找工作時會遇到這種情況:在與用人單位簽訂合同之前,先要經歷一個“試用期”,而在“試用期”行將結束時,他們就被用人單位打發了。對此,勞動者應引起警惕?!秳趧雍贤ā返谄邨l規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。該法第十九條第四款規定:“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限?!睆倪@些規定可以看出,不論勞動合同的期限如何約定,用人單位均應在勞動者開始為其工作時就簽訂勞動合同,并根據勞動合同期限約定試用期。也就是說,不存在單獨的試用期。同時,《勞動合同法》還規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

                                      案例二:無合法理由辭退試用期員工

                                      小劉研究生畢業后入職某體育用品公司,擔任運營經理職務,雙方簽訂了期限自為期3年的勞動合同,勞動合同中約定:“雇員開始工作之日起6個月為試用期。在試用期內,公司和雇員均可按有關法律規定的方式解除本合同。試用期即將屆滿時,該體育用品公司向小劉發出勞動合同解除通知,公司的理由是他還在試用期內,既然是試用,公司有權隨時決定他的去留。小劉認為某體育用品公司系違法解除勞動合同,故申請勞動仲裁。

                                      提醒

                                      用人單位解除勞動合同應盡到舉證責任?!秳趧雍贤ā返诙粭l明確規定:“在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由?!边@表明,在試用期內,用人單位單方解除勞動合同,要提供勞動者試用期限內存在不符合錄用條件情形的證明。如舉證不能,則要被認定為違法解除勞動合同并支付賠償金。要做到合法解除勞動關系,用人單位必須提供證據證明員工存在法定可以單方解除的情形,并履行法律規定的解除程序,二者缺一不可。

                                      案例三:擅自延長試用期或多次試用

                                      小秦應聘去一家物流公司上班。入職時公司告訴她試用期6個月,其間由公司進行考核。在距離試用期屆滿前幾天,小秦被告知鑒于其表現不佳,將再延長試用期3個月。小秦對此感到困惑,不知道自己還需要被試用多久才能轉正。

                                      提醒

                                      《勞動合同法》規定,試用期最長不得超過6個月,且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為:勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。因此,案例中該公司這種約定試用期后又隨意延長的行為,顯然是違法的。

                                      實踐中,有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過6個月,但是與簽訂的勞動合同期限不符,如一年期限的勞動合同就約定了6個月的試用期,這也都是侵害勞動者合法利益的違法行為。

                                      案例四:試用期內辭職被索要違約金

                                      陳某應聘到一家紙業公司工作。試用期間,陳某發現該企業勞動保護條件較差,于是提出辭職,向企業負責人表示要另謀出路。此時,企業負責人告訴他,如果他試用期內要離開工廠,需等待30天,否則須賠償違約金6000元。那么,在試用期期間辭職要承擔違約責任嗎?

                                      提醒

                                      按照規定,只要用人單位與勞動者協商一致,勞動者提前三天通知用人單位,就可以解除勞動合同,不需要賠償。如果用人單位為勞動者提供了專業培訓,并訂立協議的定了服務期,那么勞動者不滿服務期提出辭職,用人單位可以向員工索賠。實踐中,一些勞動者因對工作不滿意而在試用期內向用人單位提出辭職時,后者要求其承擔違約責任,理由是勞動者此時提出辭職,已是在勞動合同生效之后,屬違約行為。其實,《勞動合同法》設立試用期的目的,就在于給予勞動關系雙方一個相互考察的期限,此時雖然勞動合同已經生效,但勞動者如因不滿意用人單位而要離開,可以比轉正后更快解除勞動合同,因為,根據該法第三十七條規定,勞動者在試用期內只要提前3天辭職即可。

                                      案例五:試用期員工與正式工不能享有同樣權利

                                      小紀大學畢業后進入一家機械公司工作,雙方在勞動合同中約定的試用期為2個月。小紀上崗后的第5天受到事故傷害,要求公司向他給付工傷待遇??墒?,公司說他還在試用期,工傷保險尚未繳納,無法享受工傷待遇。那么,公司這種說法對嗎?

                                      提醒

                                      試用期內的員工與正式工的基本勞動權利是一致的。勞動者從試用之日起就是單位的職工,與正式員工一樣享有勞動報酬權、休息休假權、職業安全權、社會保險權、解約權、經濟補償權等。就工傷保險而言,無論勞動者是否處于試用期以及用人單位是否已為其繳了工傷保險費,只要發生傷害事故,通過工傷認定和鑒定,勞動者就有權享受工傷待遇。本案中,小紀可以自行向人社局申請工傷認定。一旦工傷認定下來,機械公司應當按照《工傷保險條例》規定的項目和標準向小紀支付相關費用。

                                      案例六:試用期內未進行專業技術培訓不得收費

                                      小邵通過應聘,進入一家信息技術咨詢公司,從事軟件銷售及售后服務工作。由于銷售過程中要給客戶上培訓課,公司要求她在試用期間必須參加相關培訓,熟練掌握相關知識技能。對此,小邵都能接受,但她不解的是:公司指定她參加的培訓課卻要收取培訓費,想知道此舉合不合法?

                                      提醒

                                      公司的做法是錯誤的。職工培訓包括職業培訓和專業技術培訓,其中職業培訓包括上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓等?!秳趧臃ā返谌龡l規定:“勞動者享有接受職業技能培訓的權利?!薄堵殬I教育法》第二十八條規定:“企業應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業教育的費用?!笨梢?,開展職業培訓是企業的法定義務,培訓費應從企業經費中列支。同樣,企業安排員工進行專業技術培訓的,也不能讓員工承擔培訓費,但可以簽訂服務期協議并約定違約金條款。本案中,小邵的情況屬于上崗培訓,公司應退還已收取的培訓費用。

                                      案例七:試用期工資待遇不合理

                                      李某與新麗時裝公司簽訂了兩年勞動合同,約定試用期3個月,試用期內工資為3000元。李某找工作心切,就答應下來。3個月試用期內,李某雖然按公司的要求完成了生產任務。但考慮工作辛苦,工資又低,想辭職另外去找工作。一天,李某看電視偶然得知當地最低工資為每月4000元,認為公司少給了自己工資,李某在辭職時向公司人事部門提出按最低工資標準補發自己的工資。公司人事經理告知李某,雙方有合同,按合同執行,試用期的工資只能給她3000元。李某認為公司的做法侵害了自己的合法權益,與公司人事經理發生爭執。

                                      提醒

                                      很多用人單位都會把試用期職工當作“價廉物美”的勞動力,試用期工資常常低于最低工資標準,甚至出現“零工資”試用。不排除有一些還要交費試用!有些用人單位為降低用工成本,以試用期不包含在勞動合同期限中,或試用期滿再說為由,不給勞動者辦理社會保險。試用期職工與用人單位也存在勞動關系,只要員工事實上提供了勞動,用人單位就應當依法支付勞動報酬。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

                                      案例八:續簽勞動合同時再次約定試用期

                                      王某應聘進入某公司工作。雙方簽訂了為期1年的勞動合同,合同約定試用期為2個月,王某的工作崗位為公司法務,試用期工資為每月3000元月,轉正后工資為每月4000元,公司為王某繳納基本養老保險。勞動合同到期后,某公司與王某決定續訂1年的勞動合同。新合同約定,王某的工作崗位變為人事管理,合同期限為1年,試用期為2個月,試用期工資為每月3500元月,轉正后工資為每月4500元。王某以某公司違法約定試用期為由,向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁。

                                      提醒

                                      用人單位在續簽勞動合同尤其是續簽勞動合同后變更工作崗位時,可以再次為勞動者設定試用期嗎?《勞動合同法》明確規定,同一用人單位只能與同一勞動者約定一次試用期。用人單位與勞動者續訂勞動合同時,即使工作崗位發生變化,但是此前用人單位已經在實際工作中對勞動者進行過考察,因此不可以再設立試用期。如果勞動者遇到單位違法約定試用期的問題,可以向仲裁部門提起勞動仲裁申請,或者向勞動監察部門投訴,由勞動行政部門責令改正。

                                       
                                       
                                       

                                      與試用期有關的法律

                                      勞動法相關規定

                                      ▲《勞動法》第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

                                      ▲《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。

                                      ▲《勞動法》第三十二條 有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

                                      ▲《勞動法》第七十二條 用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。試用期是勞動合同中約定的勞動期限的組成部分,只要用人單位雇傭勞動者開始用工,就應該為其繳納社會保險費。


                                      勞動合同法相關規定

                                      ▲《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

                                      ▲《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

                                      ▲《勞動合同法》第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

                                      ▲《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

                                      ▲《勞動合同法》第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

                                      ▲《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

                                      編輯:劉晶晶 校對:周瑞廣

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